自去年《企业职工奖惩条例》被废止以来，企业对职员的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据。现在，我市无论大小企业都重新拟定了是我们的规章规范。连日来，芝罘区劳动仲裁委在审理案件过程中发现，不健全的规章规范，成为劳动争议的因素，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的重点。

违法规章成争议焦点

宋某2008年7月进入某私立医院工作，医院发放的《职员手册》规定：职员实行每周6天工作制，工作时间为上午8：00—12：00，下午13：00—17：00。今年5月合同到期后，宋某离开医院，同时需要医院支付工作两年期间的周六加班薪资近6万元，医院觉得自己仅仅在《职员手册》上规定了周六工作，事实上公司并不是每周六都安排职员工作，且即便安排周六加班，加班薪资都已在平常的薪资中支付，不认可支付。

协商不成，宋某提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，宋某提供了医院的《职员手册》作为医院安排自己每周六加班的证据，在医院没提供有力证据支持自己倡导的状况下，仲裁委最后裁决支持了宋某加班薪资的诉讼请求。

据悉，我市尚有部分企业的规章规范有类似的状况。如有些企业在规章规范中规定，职员天天的工作时间是10小时，但其实天天工作没那样久。假如有如此的规定，以后职员拿企业的规章规范去打官司的，公司提不出相反的证据的状况下，败诉一定是企业的。所以，企业在拟定规章规范时，切记要符合规范和健全。

应通过民主程序拟定公司规范

到底哪种规章规范才算健全呢？长期从事企业规章规范研究的山东信力源律师事务所律师林*俊指出，健全的规章规范需要符合以下几个条件：第一，规章规范的内容需要合法，程序上也要合法，应当是通过民主程序拟定的，如职代会或职工大会等。同时，规章规范也不能违反劳动合同和集体合同的约定与公序良俗，而最为重要的一点，规章规范拟定出来将来需要向劳动者公示。“健全的规章规范，可以帮助企业达成劳动用工的规范化管理，不只能起到正面引导与教育用途，还能起到反面警戒与威慑用途，同时还有防患于未然与预防争议发生有哪些用途，对于事后支持与提供处置劳动争议证据也有莫大的帮忙。”林*俊说。